통합 요약노트
Ch.1 근로기준법 총론
총칙, 근로계약, 해고, 부당해고 구제
이 챕터의 내용
노동법 총론 — 법원의 체계와 효력
유리한 조건 우선 원칙이 핵심입니다. 노동법만의 특수한 법원 체계를 단계별로 알아봅시다.
노동법은 근로자와 사용자 사이의 관계를 규율하는 법 분야입니다. 개별적 근로관계법(근로기준법 등)과 집단적 노사관계법(노조법 등)으로 나뉩니다.
노동법의 법원(法源)은 다음 5단계 위계를 가집니다. 헌법 → 법률(근기법 등) → 단체협약 → 취업규칙 → 근로계약 상위 규범은 하위 규범의 최저기준을 설정합니다.
노동법 고유의 특수 원칙입니다. 일반 법체계에서는 상위법 우선이 원칙이지만, 노동법에서는 하위 규범이 근로자에게 유리하면 그 하위 규범이 적용됩니다.
근로기준법 총칙 — 핵심 정의와 적용 범위
계약서 명칭이 아니라 실질적 관계로 판단합니다. 근로기준법이 보호하는 '근로자'가 되려면 어떤 요건이 필요한지 알아봅시다.
근로기준법의 주인공, 근로자와 사용자
근로기준법은 '근로자'를 보호하는 법입니다. 그렇다면 누가 근로자이고, 누가 사용자일까요?
평균임금과 통상임금, 시험에서 가장 많이 헷갈리는 개념입니다
- 근로자 = 임금 목적 + 근로 제공 (실질 판단)
- 평균임금(3개월) ≠ 통상임금(정기·일률)
- 2024 판례: 고정성 폐기 → 재직조건부 상여금도 통상임금
- 5인↑ 전면 / 4인↓ 일부 / 동거친족·가사사용인 제외
- 균등처우: 성별·국적·신앙·사회적 신분 (연령 ×)
근로계약 — 체결·명시 의무·금지 사항
근로계약 자체는 구두로도 성립하지만, 사용자에겐 핵심 조건을 서면으로 명시할 의무가 있습니다. 어떤 항목을 반드시 써야 하는지, 그리고 계약에서 금지되는 것들을 알아봅시다.
근로계약이란 무엇일까요?
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약입니다.
근로계약은 구두로도 성립합니다. 계약서 미작성 = 계약 무효가 아닙니다.
- 근로계약은 구두로도 성립 (서면 미작성 ≠ 무효)
- 서면 명시 의무: 임근휴연취 (위반 시 500만원↓ 벌금)
- 3대 금지: 위약 예정·전차금 상계·강제 저금
- 유리한 조건 우선 원칙 (하위 규범이 유리하면 그것 적용)
- 미성년자: 친권자 대리 계약 금지, 독자 임금 청구 가능
해고 제한·경영상 해고·해고 예고
정당한 이유 없는 해고는 금지됩니다. 해고가 가능한 경우와 절차적 요건, 그리고 경영상 해고의 특별한 조건을 알아봅시다.
사용자는 아무 때나 해고할 수 없습니다
이 조항은 상시 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 4인 이하 사업장에서는 해고 제한 규정이 적용되지 않습니다.
해고가 절대 안 되는 시기가 있습니다
- 정당한 이유 없는 해고 금지 (제23조, 5인↑ 적용)
- 요양 중·출산 휴가 중 + 30일간 해고 시기 제한
- 경영상 해고 4요건: 긴박성·회피노력·합리적 기준·50일 전 통보
- 해고 예고: 30일 전 or 30일분 통상임금
- 서면 통지 미이행 → 해고 무효 (해고예고 미이행과 구별!)
부당해고 구제 절차
근로기준법은 노동위원회를 통한 구제 절차를 마련하고 있습니다. 초심부터 행정소송까지의 단계와 구제명령의 내용을 알아봅시다.
부당해고란 무엇일까요?
부당해고란 정당한 이유 없이 행해진 해고, 또는 절차를 위반한 해고를 말합니다. 부당해고뿐 아니라 부당한 휴직·정직·전직·감봉도 구제 대상입니다.
노동위원회를 통한 3단계 구제 절차
- 부당해고 = 정당한 이유 없는 해고 + 절차 위반 해고
- 구제신청: 3개월 이내 노동위원회 신청
- 3단계: 초심 → 재심(10일) → 행정소송(15일)
- 구제명령: 원직복직 + 임금 / 금전보상명령도 가능
- 이행강제금: 2천만원↓, 매년 2회 부과 가능
Ch1 기출 모의고사 — 근로기준법 총론
10문항을 풀면서 틀리기 쉬운 포인트를 정리합시다. 시간 제한 없이, 한 문제씩 차분히 풀어보세요.
기출 모의고사 근로기준법 총론 10문항
총 10문항, 4지선다 객관식입니다. 시간 제한 없이 한 문제씩 풀어보세요.
[직업상담사 2급 2024-1 유사] 근로기준법상 '근로자'에 해당하는 자는?
- 근로자 판단: 계약 형식 아닌 실질적 종속관계
- 균등처우(제6조): 성별·국적·신앙·사회적 신분 (연령 X)
- 해고 예고 위반 → 예고수당 / 서면 통지 위반 → 해고 무효
- 경영상 해고: 긴회합통 4요건 (개인별 동의 불요)
- 부당해고 구제: 3개월 이내, 노동위원회 신청
- 근로조건 상위: 즉시 해제 + 손해배상 + 귀향여비
핵심 용어 모음
1단계
헌법 — 근로권(제32조), 노동3권(제33조)
2단계
법률 — 근로기준법, 노조법, 최저임금법 등 (강행법규)
3단계
단체협약 — 노동조합과 사용자의 서면 합의
4단계
취업규칙 — 사용자가 작성 (10인 이상 의무)
5단계
근로계약 — 사용자와 근로자의 개별 합의
단체협약 위반 취업규칙
해당 부분 무효 → 단체협약 기준 적용 (노조법 제33조)
취업규칙 미달 근로계약
해당 부분 무효 → 취업규칙 기준 적용 (근기법 제97조)
단체협약보다 유리한 취업규칙
유리한 조건 우선 원칙에 의해 유효!
법원 5단계
헌법 → 법률 → 단체협약 → 취업규칙 → 근로계약
유리한 조건 우선
하위 규범이 근로자에게 유리하면 하위 규범 적용
강행법규
근기법 대부분 조항 — 당사자 합의로도 배제 불가, 미달 시 해당 부분 무효
최저기준 효력
무효 부분 → 상위 규범 기준 자동 적용 (근기법 제15조, 제97조)
비교 정리
| 항목 | 강행법규 | 임의법규 |
|---|---|---|
| 의미 | 당사자 합의로도 배제 불가 | 당사자 합의로 배제 가능 |
| 예시 | 근기법의 최저임금, 해고 제한, 근로시간 상한 | 민법상 계약자유 원칙, 임의 보험 약관 |
| 위반 시 | 해당 부분 무효 → 법률 기준 자동 적용 | 당사자 합의 유효 (자유 처분 가능) |
| 노동법 특성 | 대부분 강행법규 (근로자 보호 목적) | 극히 예외적 (퇴직급여 지급방법 선택 등) |
| 항목 | 평균임금 | 통상임금 |
|---|---|---|
| 산정 기준 | 사유 발생일 전 3개월 임금총액 ÷ 총일수 | 소정근로에 대해 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 금액 |
| 사용처 | 퇴직금, 휴업수당, 산재보상 | 연장·야간·휴일 가산, 해고예고수당 |
| 성격 | 과거 실적 기반 보상 | 미래 근로 가산 기준 |
| 최저 보장 | 통상임금보다 낮으면 → 통상임금이 평균임금 | — |
| 항목 | 위약 예정 금지 | 전차금 상계 금지 |
|---|---|---|
| 조항 | 제20조 | 제21조 |
| 내용 | 불이행 시 위약금·손해배상액 예정 금지 | 전차금과 임금을 상계하지 못함 |
| 핵심 | 위약금 '예정'이 금지 (실제 손해배상 청구는 가능) | 근로 강제 수단으로 빚을 이용하지 못하게 함 |
| 항목 | 해고 예고 원칙 | 예고 예외 사유 |
|---|---|---|
| 원칙 | 30일 전 예고 OR 30일분 통상임금 지급 | 예고 없이 즉시 해고 가능 |
| 대상 | 모든 근로자 (원칙) | 일용근로자(3개월 미만), 2개월 이내 기간제, 월급 근로자(6개월 미만), 수습(3개월 이내), 계절적 업무에 6개월 이내 기간을 정하여 사용된 자 |
| 위반 효과 | 해고 자체가 무효는 아님 (통상임금 지급 의무) | — |
| 항목 | 구제명령 | 금전보상명령 |
|---|---|---|
| 내용 | 원직복직 + 해고기간 임금 상당액 지급 | 복직 대신 금전으로 보상 |
| 요건 | 원칙적 구제 수단 | 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 신청 |
| 금액 | 해고기간 중 받지 못한 임금 전액 | 노동위원회가 정하는 금액 |
퀴즈와 인터랙션으로 더 깊이 학습하세요
play_circle인터랙티브 코스 시작하기