Ch.1 근로기준법 총론
해고 제한·경영상 해고·해고 예고
갑자기 '내일부터 나오지 마'
3년간 성실히 일해 온 직원이 어느 날 갑자기 사장님에게 전화를 받습니다. '내일부터 나오지 마.' 이유도 말해주지 않고, 서면 통지도 없습니다. 이런 해고가 적법할까요?
사장님 입장에서는 '내 사업장인데 내 맘대로 못 자르나?' — 근로기준법은 뭐라고 할까요?
정당한 이유 없는 해고는 금지됩니다. 해고가 가능한 경우와 절차적 요건, 그리고 경영상 해고의 특별한 조건을 알아봅시다.
핵심 개념
해고 제한
정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없음
경영상 해고
긴박한 경영상 필요에 의한 해고 (정리해고)
핵심 내용
사용자는 아무 때나 해고할 수 없습니다
근로기준법 제23조 ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
5인 이상 사업장에만 적용 — 4인 이하는 해고 제한 규정 적용 제외
'정당한 이유'의 유형 · 일반 해고: 근로자의 귀책사유 (비위행위·능력 부족 등) · 경영상 해고: 긴박한 경영상의 필요 · 징계 해고: 취업규칙 위반에 따른 징계
이 조항은 상시 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 4인 이하 사업장에서는 해고 제한 규정이 적용되지 않습니다.
정당한 해고: 정당한 이유 존재
해고 예고(30일 전)
서면 통지 완료
→ 유효한 해고
부당한 해고: 정당한 이유 없음
절차 미준수
차별적 해고
→ 무효, 구제신청 가능
해고가 절대 안 되는 시기가 있습니다
근로기준법 제23조 제2항 ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
예외 2가지: ① 일시보상(제84조) ② 사업 계속 불가능
경영상 해고에는 4가지 엄격한 요건이 있습니다
암기 팁: '긴회합통' → 긴박성·회피노력·합리적 기준·통보 협의
경영상 해고 후 3년 이내 같은 업무에 신규 채용 시, 해고된 근로자에게 우선 재고용 의무가 있습니다.
해고하려면 최소 30일 전에 알려야 합니다
근로기준법 제26조 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
또한 근로자의 귀책사유로 해고하는 경우에도 해고예고가 면제됩니다. 예컨대 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우(제26조 단서, 시행규칙 별표) 사용자는 예고 없이 즉시 해고할 수 있습니다.
해고는 반드시 서면으로 통지해야 합니다
근로기준법 제27조 ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
서면 통지 없는 해고 → 해고 자체가 무효 (해고예고 위반과 구별!)
구두로 '내일부터 나오지 마'라고 한 경우 → 서면 통지 의무 위반 → 해고 무효입니다.
시험 빈출: 해고 사유의 입증 책임은 사용자에게 있다 — 근로자가 아닌 사용자가 정당한 해고임을 증명해야 함
경영상 해고의 4요건에 해당하지 않는 것은?
해고 예고를 하지 않고 해고한 경우, 해고 자체가 무효이다.
사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.
[9급 유사] 해고에 관한 설명으로 옳은 것은?
3강에서 배운 내용을 정리해봅시다
해고 제한: 정당한 이유 필요 (5인↑) 시기 제한: 요양 중·출산 휴가 중 + 각 30일간 경영상 해고: 긴회합통 (긴박성·회피노력·합리적 기준·50일 전 통보) 해고 예고: 30일 전 OR 30일분 통상임금 서면 통지: 해고사유+시기 서면 → 미통지 시 무효 우선 재고용: 경영상 해고 후 3년 이내 같은 업무
해고 제한의 핵심
핵심 용어
해고 제한
정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없음
경영상 해고
긴박한 경영상 필요에 의한 해고 (정리해고)
긴박한 경영상 필요
경영 악화, 구조조정 등 객관적 필요성
해고 회피 노력
배치전환, 근로시간 단축 등 시도
합리적 기준
공정하고 합리적인 대상자 선정
근로자대표 협의
50일 전 통보 + 성실 협의
업무상 부상·질병
요양 중 및 요양 후 30일간 해고 금지
산전후 휴가
휴가 기간 및 그 후 30일간 해고 금지
육아휴직
육아휴직 기간 중 해고 금지
비교 정리
| 항목 | 해고 예고 원칙 | 예고 예외 사유 |
|---|---|---|
| 원칙 | 30일 전 예고 OR 30일분 통상임금 지급 | 예고 없이 즉시 해고 가능 |
| 대상 | 모든 근로자 (원칙) | 일용근로자(3개월 미만), 2개월 이내 기간제, 월급 근로자(6개월 미만), 수습(3개월 이내), 계절적 업무에 6개월 이내 기간을 정하여 사용된 자 |
| 위반 효과 | 해고 자체가 무효는 아님 (통상임금 지급 의무) | — |
30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 / 단기 근로자는 예외
정리 노트
해고 제한·경영상 해고·해고 예고 핵심 요약
해고 제한과 절차
- 정당한 이유
- 5인↑ 사업장에서 정당한 이유 없는 해고 금지 (제23조)
- 시기 제한
- 업무상 부상·질병 요양 중 + 30일, 산전·산후 휴가 중 + 30일 해고 금지
- 서면 통지
- 해고 사유 + 시기를 서면 통지 — 미통지 시 해고 자체 무효
경영상 해고와 해고 예고
- 경영상 해고 4요건
- 긴회합통 — 긴박한 경영상 필요 + 회피 노력 + 합리적 기준 + 50일 전 통보
- 해고 예고
- 30일 전 예고 OR 30일분 통상임금 지급 (미예고 ≠ 해고 무효)
- 우선 재고용
- 경영상 해고 후 3년 이내 같은 업무 채용 시 우선 고용 의무
'해고 예고 위반 = 해고 무효'와 '서면 통지 위반 = 해고 무효'를 구별! 예고 위반은 예고수당만, 서면 위반은 무효.
시각 자료
핵심 정리
- 1정당한 이유 없는 해고 금지 (제23조, 5인↑ 적용)
- 2요양 중·출산 휴가 중 + 30일간 해고 시기 제한
- 3경영상 해고 4요건: 긴박성·회피노력·합리적 기준·50일 전 통보
- 4해고 예고: 30일 전 or 30일분 통상임금
- 5서면 통지 미이행 → 해고 무효 (해고예고 미이행과 구별!)
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